Epidemia wywołała nowe problemy pracowników. Elbląska i olsztyńska inspekcja pracy przyszła im z pomocą i zorganizowała dyżur telefoniczny specjalistów prawa pracy w dniach 24 lutego oraz 3 marca.

Poniżej publikujemy pytania zainteresowanych i uzyskane odpowiedzi od przedstawicieli inspekcji pracy:

Czy pracownik może pracować w okresie kwarantanny? Obecnie przebywam na kwarantannie, jednak czuję się dobrze i chciałbym wykonywać pracę zdalnie, czy jest to możliwe i jakie wówczas przysługuje mi wynagrodzenie?

Tak, wykonywanie pracy w trybie pracy zdalnej w okresie kwarantanny jest dopuszczalne za zgodą pracodawcy - pracownik otrzymuje wówczas wynagrodzenie zgodnie z umową o pracę (za pracę wykonaną). W dniu 29 listopada 2020 r. weszła w życie Ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. z 2020r., poz. 2112). Nowelizacja ta w art. 20 zmieniła Ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020r., poz. 1842 t.j.) poprzez dodanie art. 4h. W myśl przepisu ww. art. 4h ustawy, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie.

Jakie są najważniejsze obowiązki w zakresie bhp mojego pracodawcy w obecnej sytuacji epidemicznej, które pracodawca powinien wdrożyć i stosować w zakładzie pracy?

Obowiązki pracodawcy zależą przede wszystkim od rodzaju i profilu działalności prowadzonej przez pracodawcę. Ważne jest także czy pracownicy mają kontakt z osobami z zewnątrz zakładu. Ma to istotny wpływ na to, jakie obowiązki sanitarne muszą być spełnione, jednak przede wszystkim powinna być zachowana odległość 1,5 metra pomiędzy pracownikami, zapewnione środki ochrony indywidualnej np. maseczki czy płyny do dezynfekcji. Jeżeli w zakładzie pracy nie ma możliwości oddzielenia poszczególnych stanowisk pracy, to Państwowa Inspekcja Pracy zaleca wprowadzenie zmianowości pracy (lub pracy rotacyjnej), podzielenie pracowników na grupy, które nie maja ze sobą styczności. Jeżeli pracodawca ma takie możliwości lokalowe, to zaleca się także wprowadzenie zasady, że w jednym pomieszczeniu pracuje jedna osoba lub, tam gdzie to możliwe, wysyłanie pracowników na pracę zdalną.

Od miesiąca wykonuję pracę zdalną, chciałbym się dowiedzieć czy przysługują mi jakieś dodatki z tego tytułu oraz czy zostanie mi pomniejszony urlop wypoczynkowy za ten okres?

Niestety przepisy powszechnie obowiązujące nie przewidują żadnego dodatku do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w trybie zdalnym. Praca zdalna jest wykonywana na tych samych warunkach i za tym samym wynagrodzeniem, co praca w siedzibie firmy. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby pracodawca wprowadził dodatkowe świadczenia w związku ze zdalnym wykonywaniem pracy. Kwestie te wówczas powinny być uregulowane w przepisach wewnętrznych. Jeżeli w Pana zakładzie nie ma układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania, bo pracodawca nie ma obowiązku ich tworzenia, to kwestie ewentualnych dodatków za czas pracy zdalnej pracodawca powinien ustalić indywidualnie z pracownikiem. Praca zdalna nie ma wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika. Pracownik wykonujący pracę w trybie zdalnym ma zatem ma prawo do urlopu tak jakby w normalnym trybie wykonywał pracę (na przykład w biurze).

Pracuję u pracodawcy od 10 lat. Mam umowę na czas nieokreślony. Właśnie przebywam na urlopie wypoczynkowym, a pracodawca przysłał mi wypowiedzenie, w którym nie podał przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Według przysłanego mi pisma, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Dodam, że mam skończone 61 lat. Co mam zrobić w takiej sytuacji?

Długość okresu wypowiedzenia jest zależna od długości stażu pracy u danego pracodawcy. W Pana przypadku, okres wypowiedzenia powinien wynosić 3 miesiące, gdyż staż pracy wynosi powyżej 3 lat. Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie. Wymóg podania przyczyny jest istotny, gdyż w sytuacji gdy podana przyczyna ma charakter pozorny, można się od niej skutecznie odwołać do sądu pracy, tym samym zachowując dotychczasowe stanowisko pracy. Ponadto informuję, że zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wręczyć pracownikowi wypowiedzenia jeżeli ten przebywa na urlopie wypoczynkowym. Można natomiast rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na innej podstawie, co w tej sytuacji nie znajdzie zastosowania. Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W związku z tym, powinien Pan odwołać się od wręczonego wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego stosunek pracy. W przypadku niedochowania terminu, pomimo wskazanych uchybień, wypowiedzenie będzie rodziło skutki prawne i nie będzie możliwości by skutecznie się od niego odwołać.

W jakim czasie, po zakończonym stosunku pracy, pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy? Czy za niewydanie świadectwa pracy w terminie pracodawca ponosi jakąś odpowiedzialność?

Zgodnie z art. 97 k.p. pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 1041) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Za niewydanie świadectwa pracy w terminie pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie, które zostało uregulowane w art. 99k.p. Zgodnie z tym art. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. W celu uzyskania odszkodowania z tego tytułu należy udać się do sądu pracy i wykazać zależność między niewydaniem świadectwa pracy a doznaną szkodą i odmową zatrudnienia w innej firmie. W przypadku stwierdzenia powiązania, były szef będzie musiał wypłacić odszkodowanie równe wynagrodzeniu należnemu za wykonywanie w tym czasie pracy (nie dłuższe jednak, niż za 6 tygodni).

Pracodawca odmawia mi wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Byłem zatrudniony w zakładzie pracy od 6 lat, w zeszłym roku rozchorowałem się i przez pół roku pobierałem zasiłek chorobowy, a w tym roku w lutym została ze mną rozwiązana umowa o pracę w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy. W zeszłym roku nie byłem na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca poinformował mnie, że skoro nie wykonywałem pracy, to nie przysługuje mi za zeszły rok urlop wypoczynkowy, a ponadto w związku z sytuacją epidemiczną i złą sytuacją ekonomiczną, w jakiej znalazł się nasz zakład pracy, nie ma obowiązku zapłacenia mi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Czy pracodawca ma rację?

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Fakt, że pracownik nie świadczył pracy w związku z przebywaniem na zwolnieniu lekarskim nie ma wpływu na prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego. W związku z powyższym za ubiegły rok przysługuje Panu urlop w pełnym wymiarze oraz w wymiarze proporcjonalnym za miesiące pozostawania w zatrudnieniu w tym roku kalendarzowym, czyli za styczeń i luty. Stan epidemii w kraju i związana z tym trudna sytuacja ekonomiczna pracodawcy nie zwalnia z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Posiadam orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności, które dostarczyłem do działu kadr. Pracodawca ignoruje jednak ten fakt , odmawia mi udzielenia dodatkowej 15-minutowej przerwy, co więcej twierdzi, że w związku z dużą absencją chorobową wśród pracowników spowodowaną koronawirusem i koniecznością zapewnienia ciągłości produkcji muszę pracować w godzinach nadliczbowych. Czy w związku z epidemią zmieniły się przepisy dotyczące uprawnień pracowników niepełnosprawnych?

Uprawnienia osób niepełnosprawnych reguluje ustawa z dnia 27.08.1997r. o rehabilitacji i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, która w tym zakresie nie zmieniła się w związku z ogłoszonym stanem epidemicznym. Pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek i przysługuje ona niezależnie od przerwy 15- minutowej wynikającej z przepisów Kodeksu pracy. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wyjątek od tej zasady stanowią osoby zatrudnione przy pilnowaniu oraz jeżeli na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników wyrazi na to zgodę. Pracodawca nie może zatem nakazać wykonywania Panu pracy w godzinach nadliczbowych, powinien także udzielać dodatkowej przerwy w pracy.