Dynamiczny rynek pracy powoduje bardzo częste rotacje pracowników w zasadzie niezależnie od branży. Z jednej strony sami pracownicy, częściej decydują się na zmiany i szukają nowych wyzwań. Z drugiej zaś pracodawcom łatwiej przychodzi podjęcie decyzji, aby pracownika zwolnić lub zastąpić go innym.

Trzeba wziąć pod uwagę sytuację, w której pracodawca najzwyczajniej w świcie może nie być zainteresowany kontynuowaniem dalszej współpracy z pracownikiem niekoniecznie z konkretnego powodu. Czasami jest to po prostu próba oszczędności lub zmiany w strukturze organizacyjnej. Sama zaś decyzja o tym, czy pracownik zostanie zwolniony może wynikać z przyczyn będących zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Ważne są natomiast okoliczności, w jakich doszło do zakończenia zatrudnienia.

Po stronie prawa Zwolnienie pracownika może wiązać się zarówno z poprawą sytuacji w firmie, jak i pogorszeniem wizerunku firmy i jego wyników na rynku. Aby nie popełnić żadnego błędu należałoby upewnić się, że sytuacja naszego pracownika umożliwia nam jego zwolnienie. Może wydawać się to zabawne, ale nie w każdych okolicznościach pracownika można zwolnić. A trzeba działać po stronie prawa, aby nie zepsuć sobie opinii. A kogo i w jakiej sytuacji nie możemy zwolnić?Kobieta w ciąży. W tej sytuacji pracodawca ma w zasadzie związane ręce, ponieważ ciężarne kobiety są w polski prawie pracy szczególnie chronione. Pracodawca ma ograniczone pole manewru i często kończy się to postępowaniem sądowym, którego wygrać się nie da. Są jednak od tej reguły odstępstwa. Mianowice wyjątkiem są zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika, a także niezależna od pracodawcy upadłość lub likwidacja przedsiębiorstwa.Urlop wychowawczy lub wypoczynkowy. Istnieją także ograniczenia, które nie pozwalają na ustanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcom, gdy ten przebywa na urlopie wychowawczym. Odstępstwem jest sytuacja, gdy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację oraz gdy umowa zostaje rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podobnie sytuacja ma się podczas urlopu wypoczynkowego, ponieważ pracodawca nie może wypowiedzieć. Trzeba jednak pamiętać, ze nie w każdych okolicznościach ochronny parasol, jaki rozciąga przed pracownikiem prawo pracy będzie w rzeczywistości skuteczny. Są sytuacje, w których wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu będzie zgodne z przepisami prawa. Przede wszystkim nie uwzględnia to wszystkich możliwych form rozwiązania umowy o pracę, a jedynie rozwiązania jej poprzez wypowiedzenie.Wiek przedemerytalny. Występują także ograniczenia, które nie pozwalają na zwolnienie pracownika, któremu do uzyskania wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, gdy przepracowany okres uprawnia go do uzyskania emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Konsultacje Nie należy także popełniać błędów wywołanych pochopnością. Warto taką decyzję przeanalizować z działem HR, który odpowiedzialny jest między innym za doradztwo w tej kwestii. Poza tym trzeba także sprawę przedyskutować ze związkami zawodowymi, jeżeli takowe w przedsiębiorstwie występują. Można w ten sposób uniknąć wielu nieprzyjemnych sytuacji. Trzeba pamiętać jednak o tym, że tego rodzaju konsultacje dotyczą wyłącznie pracowników, którzy zatrudnieni są na czas nieokreślony. Gdy firma posiada organizację związkową pracownik może wystąpić do niej o opinie na ten temat. W określonym przez przepisy czasie związki zawodowe przedkładają pracodawcy opinie, które nie jest dla pracodawcy w żaden sposób wiążąca.

Niezbędne dokumenty To rzecz, która powinna stanowić jedną z ważniejszych elementów podczas rozwiązywania stosunku pracy. Sprawa powinna być postawiona jasno, tak aby nie było żadnych niedomówień, które mogłyby posłużyć do przeniesienia sprawy na sądową wokandę. W związku z tym trzeba się do takiego rozwiązania odpowiednio przygotować. A w zasadzie trzeba przygotować niezbędne dokumenty. Chodzi tu przede wszystkim o pisemne wypowiedzenie, które uwzględnia wszystkie warunki ustawania stosunku pracy uwzględnione w sporządzonej i podpisanej przez obie strony umowie z zachowaniem wszystkich terminów. Oprócz tego warto przygotować pracownikowi referencje, o które najprawdopodobniej i tak zostaniemy poproszeni przez pracownika.Nie można także zapominać o niezwykle ważnej kwestii, jaką jest podanie uzasadnienia wypowiadanej pracownikowi, gdy ta zawarta jest na czas nieokreślony. Taki obowiązek nakłada na pracodawcę przepis kodeksu pracy i w żaden sposób nie powinien budzić wątpliwości. Warto zadbać o to, aby ten powód by rzeczywisty i solidny, gdyż pracownik może się odwołać do sądu pracy, jeżeli uzasadnienie będzie błahe. W wielu przypadkach sądy orzekają na korzyć pracowników, gdy uzasadnienie jest wyssane z palca. Oprócz tego pracownika należy pouczyć, ze istnieje możliwość odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w terminie 7 dni kalendarzowych.

Co, gdzie i kiedy? O swojej decyzji poinformuj pracownika w obecności osoby trzeciej – asystenta, czy pracownika HR. W ten sposób będzie ona świadkiem rozmowy oraz w razie potrzeby stroną w sprawie. Co więcej dzięki dodatkowej osobie biorącej udział w rozmowie łatwiej będzie stronom zachować spokój. Pracownik musi się także dowiedzieć o zwolnieniu od pracodawcy, a nie od współpracowników. W związku z tym taka informacja nie może znaleźć się w obiegu pod żadnym pozorem. Zwalniany pracownik powinien mieć też szansę na prywatność. Niekoniecznie musi chcieć się dzielić tym z innymi, dlatego warto o tym odpowiednio wcześnie pomyśleć.

Poradnik powstał przy udziale portalu http://www.kopalniapracy.pl/