Dnia 1 września 2016 r. weszła w życie istotna nowelizacja Kodeksu pracy. Odtąd, zgodnie ze zmienionym art. 29 § 2 k.p., pracodawca może dopuścić pracownika do pracy dopiero po podpisaniu z nim umowy lub potwierdzeniu jej warunków na piśmie.

Dotychczasowe przepisy Kodeksu pracy nakazywały przedsiębiorcom pisemne potwierdzenie warunków zatrudnienia najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, co umożliwiało pracodawcom dokonanie tej czynności do końca tego dnia i pozwalało na łatwe obejście przepisów. W razie kontroli, brak podpisanej umowy przedsiębiorca tłumaczył najczęściej tym, że pracownik jest pierwszy dzień w pracy, a umowa nie został jeszcze podpisana. Taka praktyka umożliwiała przedsiębiorcom bezkarne, nielegalne zatrudnianie pracowników. Niekorzystne skutki takich działań odczuwali zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zatrudniający pracowników zgodnie z prawem (ponoszący wyższe koszty zatrudnienia, a tym samym będący mniej konkurencyjni na rynku pracy).

Z uzasadnienia projektu ustawy wynika, że wprowadzona zmiana ma na celu zwiększenie ochrony praw pracowniczych i zapobieganie nielegalnemu zatrudnieniu. Pisemna umowa o pracę (lub pisemne potwierdzenie jej podstawowych warunków) jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy ułatwi dochodzenie przysługujących mu świadczeń i korzystanie z zagwarantowanej ochrony ubezpieczeniowej. Wprowadzona nowelizacja ma również na celu przyznanie Państwowej Inspekcji Pracy bardziej efektywnego narzędzia kontroli przedsiębiorców.

To jednak nie jest jedyna zmiana, która weszła w życie z początkiem września. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 104³ k.p.  również przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracodawca jest obowiązany zapoznać go z treścią regulaminu pracy obowiązującego w firmie. Regulamin pracy pełni ważną rolę w prowadzeniu firmy i określa szczegółowo prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy w konkretnym zakładzie pracy. Skonstruowanie prawidłowego regulaminu nie jest rzeczą prostą i wymaga znajomości przepisów prawa. Dlatego też warto skorzystać z pomocy prawników specjalizujących się w prawie pracy (Kancelaria Chołodecki - obsługa prawna firm).

Pomoc profesjonalisty jest tym bardziej potrzebna, że ustawodawca przewidział daleko idące sankcje związane z niedopełnieniem wyżej opisanych obowiązków. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 281 k.p. przedsiębiorca, który naruszy wyżej wskazane przepisy, będzie podlegał grzywnie od 1 tys. do 30 tys. zł. Z treści wskazanego przepisu wynika, że wykroczenia może dopuścić się pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Pod pojęciem pracodawcy należy tu rozumieć osoby fizyczne. Osoby wykonujące czynności w imieniu pracodawcy to z kolei najczęściej członkowie zarządu, pełnomocnicy, pracownicy działów HR lub kadr, czy prokurenci. Osoby te wykonują czynności pracodawcy w sytuacji, gdy pracodawca nie jest osobą fizyczną.

W świetle nowych regulacji (zgodnych z wymogami konstytucyjnymi) orzekanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika należy do sądów. W razie stwierdzenia naruszenia uzasadniającego ukaranie, stosowny wniosek kieruje do sądu inspektor pracy, działając w tym zakresie jako oskarżyciel publiczny. W celu ustalenia, czy istnieją przesłanki do złożenia wniosku o ukaranie, inspektor pracy może w miarę potrzeby przesłuchiwać świadków, wzywać do okazania dokumentu, dokonywać oględzin, powoływać i przesłuchiwać specjalistów. W toku postępowania wyjaśniającego powinien również przesłuchać osobę, której ma dotyczyć wniosek.

Postępowanie sadu jest dwuinstancyjne. W razie niekorzystnego rozstrzygnięcia, istnieje możliwość złożenia apelacji.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141)
• art. 29 § 2 k.p.
• art. 104³ k.p.
• art. 281 k.p.